La fidélisation des collaborateurs pour contrer
les départs couteux des salariés
Faire carrière toute sa vie dans la même entreprise c'est fini !
Les qualifications de plus en plus élevées gratifiées par des
diplômes, les opportunités de changer de poste au sein même de l’entreprise et d’acquérir de nouveaux savoirs, la possibilité de se former au travers d’un congé individuel de formation (CIF) ou de son compte de formation (CPF), l’ouverture de l’embauche à l’international… ouvrent de plus en plus de possibilité à la mobilité professionnelle. La recherche de l’épanouissement professionnel serait-il le moteur de nouvelles orientations de carrière ?
Les avantages économiques et sociaux d’une stratégie de fidélisation des salariés
La bonne santé d’une entreprise ne se mesure pas seulement à son chiffre d’affaire. Un turn-over élevé est un indicateur révélant une problématique d’organisation et de communication entre les dirigeants ou les managers et les employés. 52 % des PME estiment que les difficultés à trouver des candidats constituent un frein conséquent à leur croissance.
Parce que le recrutement et la formation sont couteux (voir tableau ci-contre), que les démissions et le turnover sont des sources de désorganisation et de démotivation pour l’ensemble des salariés, la stratégie de fidélisation des collaborateurs est la solution à long terme.
Quelques chiffres sur le turn over
- 3 à 6 mois de salaire c’est ce que coûte un salariés qui quitte l’entreprise
- 1 salarié sur 5 démissionnent dans les six premiers mois (enquête SAP/Oxford Economics)
- 18 % c’est le taux moyen du turn ouver en Europe entre 2013 et 2018 (étude preparing for take-off)
- 4 % des nouvelles recrues quittent leur job le premier jour
- 22 % du turn-over surviendrait dans les 45 premiers jours d’après le cabinet de recrutement Deloitte
- 82,5 % des DRH sont préoccupés par le départ des collaborateurs (source cabinet recrutement Robert Half)
- 40 % des salariés prétendent connaître une mobilité professionnelle d’ici deux ans (baromètre Monster/IFOP 2017)
Liste non exhaustive des facteurs de départs des salariés :
- le manque de reconnaissance
- le niveau de salaire
- la culture d’entreprise
- les faibles perspectives d’évolution
- l’ambiance quotidienne
- les conditions de travail
- un management stressant
- l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- de meilleures offres produits /services chez les concurrents
- une mobilité géographique
- les activités répétitives et peu attrayantes
- le souhait de se développer
- le manque d’autonomie…
Le salaire n’est pas à lui seul une source de motivation suffisante. Fidéliser ses salariés s’est pouvoir les comprendre, entendre leurs besoins et les accompagner dans leur évolution, cela passe essentiellement par la communication et surtout l’écoute, et ça commence déjà à l’étape du recrutement.
Réussir les recrutements pour construire des équipes motivés et solidaires
A cause de la pénurie de candidats que connaissent de nombreux secteurs d’activité il est de plus en plus difficile de trouver la « bonne » personne pour les postes vacants (voir tableau ci-dessous). Le temps consacré à cette étape doit être court mais surtout efficace. Il ne faut pas se tromper pour éviter de recommencer encore et encore…
Quelques chiffres sur les difficultés du recrutement
- 52 % des PME estiment que les difficultés à trouver des candidats constituent un frein conséquent à leur croissance
- 79 % des difficultés de recrutement sont liées à la pénurie de candidats
- Le manque de qualification constitue pour 45% des employeurs un frein à l’embauche
Un CV qui remplirait toutes les attentes techniques du poste à pouvoir n’est pas suffisant pour déterminer la bonne embauche. Les « soft skills », compétences transversales qui intègrent la dimension comportementale (écoute, Adaptabilité, ouverture, créativité, proactivité, force de proposition, organisation, travail en l’équipe…) sont importants à prendre en compte. Trouver le bon candidat c’est aussi repérer les valeurs et les personnalités de chaque candidat pour évaluer son adaptation et sa projection dans l’organisation et la culture de l’entreprise.
Nous avons souvent pu observer que l’omission de la dimension comportementale dans un recrutement pouvait entrainer une incompatibilité à terme avec les autres membres de l’équipe. La composition d’une équipe doit se réaliser au travers d’éléments de complémentarité des personnalités pour que l’équilibre deviennent une force au service de l’entreprise. L’outil DISC modélise les préférences comportementales et permet de composer des équipes complémentaires au travers d’un test et d’un accompagnement des candidats (tant dans leur sélection, que dans leur intégration ou leur management pour les fidéliser).
Recruter intelligemment c’est aussi investir dans une réflexion en amont sur les réels besoins de l’entreprise, privilégier le savoir-être autant que le savoir-faire, oser refuser les candidats qui ne répondent pas aux besoins du poste même si il y a peu de candidatures, réorganiser le travail pour tenir compte de la disponibilité des compétences sur le marché.
Le processus de fidélisation s’inscrit sur le long terme et permet d’avoir une stabilité des forces humaines dans l’entreprise. Fidéliser c’est avant tout satisfaire les aspirations des employés pour que l’envie de prolonger leurs expériences au sein des structures soit un choix libre et assumé. Un salarié dont le travail et la participation sont reconnues envisage moins de quitter son entreprise. La valorisation sincère est un élément essentiel dans la fidélisation des collaborateurs. Les actions de fidélisation peuvent être multiples mais certaines sont essentielles et répondent en grande majorité aux attentes et besoins des employés, comme :
Renforcer un management moteur de motivation
Le rôle du manager est essentiel dans la motivation des employés, il en est même l’initiateur. Bien au-delà de la motivation matérielle (salaire, avantages, cadeaux…), engager et tirer les équipes vers la performance dans la joie est surement l’acte managérial majeur (lien vers management et innovation). Comment incarner cette posture ?
Savoir écouter et communiquer en étant ouvert au dialogue. Savoir écouter c’est prendre en compte les besoins des équipes et agir en conséquence. Un climat de confiance s’installera progressivement dans lequel il sera plus aisé pour les employés de se sentir libre de s’exprimer et ainsi d’anticiper des situations à risque. Une ambiance décontractée ou chacun peut être ce qu’il est, favorise l’engagement des salariés dans les activités mais aussi l’investissement dans l’entreprise.
Faire confiance et responsabiliser ; la motivation nait de l’épanouissement et de la satisfaction à atteindre des objectifs fixés. Une forte motivation ne peut venir que dans un état d’autonomie, car choisir sa façon de travailler est une manière de nourrir sa motivation intrinsèque. Avoir plus de liberté c’est respecter l’individu tel qu’il est et ainsi le reconnaitre dans sa différence. Cette forme de reconnaissance est primordiale pour les employés.
Faire du feed back régulier. Féliciter est aussi important que de revenir et échanger sur les points d’amélioration. Cela permet aux employés de faire évoluer leurs compétences et de se sentir impliqués.
Ajuster la rémunération à la performance
Ce n'est un secret pour personne, la rémunération est l'un des facteurs de motivation pour accroître l’engagement des collaborateurs. Elle est un levier d’attraction interne et externe pour attirer et retenir des talents. Il est donc indispensable d'avoir une politique de rémunération claire et acceptée par tous les employés afin d'éviter les tensions, malaises, incompréhension, sentiment de frustration et/ou une mauvaise ambiance qui serait une raison de quitter l’entreprise. La politique de rémunération doit être largement communiquée pour que tout à chacun connaisse les règles du jeu.
Améliorer le bien-être au travail
Le désengagement des employés peut aussi être motivé par un mauvais environnement de travail. Le bien-être au travail implique une qualité de vie au travail que l’on retrouve aussi bien dans l’environnement matériel (bureau, espaces de détente, bonnes conditions d’hygiène et de sécurité) que dans l’ambiance interne (intégration dans l’équipe, pouvoir exprimer les créativités…)
Former les salariés pour accompagner le développement de l’entreprise
Faire évoluer les compétences des salariés c’est avant tout développer leur confiance et leur démontrer le soutien à leur propre évolution. Les transformations des métiers et l’intégration des nouvelles technologies rendent nécessaires l’acquisition de nouveaux savoirs. La montée en compétence peut se traduire au travers d’orientations stratégiques pour l’entreprise par le biais d’une GPEC et d’un plan de formation efficace. La formation est un levier favorisant la fidélisation des salariés. Apprendre de nouvelles compétences booste la motivation et la confiance au sein de l’équipe et augmente la performance. Mettre en place une GPEC c’est aussi permettre et faciliter la mobilité interne qui parfois peut être une solution pour garder les talents. Participer au développement de l’entreprise, impliquer les employés dans le déploiement des transformations renforce le sentiment d’appartenance et de fierté de réussite collective et renforce l’esprit d’équipe.
