Reussir sa gpec
Rester compétitif dans un monde qui bouge suppose de s’adapter en continu : faire évoluer son offre de produits/services, faire évoluer les compétences de ses collaborateurs mais également faire évoluer l’organisation de l’entreprise à travers la structuration des métiers.
La G.P.E.C., Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un process indispensable aux entreprises pour rester compétitif. Elle s’inscrit dans une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet de mieux accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales pour bâtir l’entreprise de demain.
POURQUOI ENTREPRENDRE UNE GPEC ET QU’EN ATTENDRE ?
- Piloter la transformation de son entreprise en lien avec la vision stratégique
- Piloter la montée en compétences, arbitrer, et prioriser factuellement le plan annuel de développement des compétences pour répondre aux besoins de formation
- Identifier les « potentiels » générateurs de performance dans son entreprise
- Rémunérer chacun à sa juste valeur en reliant performance et rémunération
- Recruter les bons collaborateurs pour maintenant et demain
- Fidéliser ses collaborateurs en leur donnant des perspectives.
COMMENT NOUS VOUS ACCOMPAGNONS POUR RÉUSSIR VOTRE PROJET GPEC ?
Réussir un projet GPEC repose pour nous avant tout sur la capacité à générer l’engagement des collaborateurs dans le projet.
Les premiers gagnants d’une GPEC sont les collaborateurs eux-mêmes, qui voient leur entreprise évoluer pour rester compétitif, et qui dans le même temps ajoutent de nouvelles compétences à leur CV.
Il nous parait donc essentiel de mener ce projet de manière participative avec un pré-requis fondamental : une vision claire de votre entreprise de demain. Un autre facteur clef de succès d’une GPEC est la bonne définition des outils dont vous aurez réellement besoin pour piloter l’évolution des métiers et des compétences. Des outils que les managers seront capables d’utiliser avec leurs collaborateurs chaque année. Il existe de très nombreuses manières de construire des outils GPEC.
Votre entreprise est unique alors évitons avant tout de calquer un modèle à chaque entreprise.
La GPEC doit être opérationnelle et non pas ressembler à une usine à gaz purement RH, tels que certains managers désabusés peuvent la considérer lorsqu’ils utilisent des outils trop complexes à manier lors des entretiens professionnels par exemple.
QUEL EST LE RÔLE DU CHEF OU CHARGÉ DE PROJET GPEC ?
Le chef de projet GPEC est avant tout un chef d’orchestre. Il est le garant de la méthodologie GPEC et de la conformité des référentiels produits avec le projet stratégique. Il déroule une méthodologie en mettant le plus possible les collaborateurs à contribution pour que la GPEC devienne celle de l’entreprise. Un véritable travail d’intelligence collective. Il doit avant tout identifier les collaborateurs les plus compétents dans les différents domaines d’activités pour l’aider à organiser les futures phases de travaux collectifs (séminaire collectif, ateliers, relecture...). La GPEC est un processus vivant où le chef d’orchestre ne cesse de faire évoluer les outils de gestion du processus pour actualiser régulièrement la démarche et rester dans un dispositif d’évolution permanent.
COMMENT NÉGOCIER UNE GPEC ?
Le meilleur moyen de négocier une GPEC est de la co-construire avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP)en appliquant les principes décrits ci-dessus.
Le terme GPEC est de manière générale anxiogène pour les IRP car bien souvent ils associent la démarche à une restructuration. Repartir d’une analyse partagée de contexte de l’entreprise et de ses enjeux de développement est la clef pour engager tous les collaborateurs, dont les IRP dans la démarche.
COMMENT CONSTRUIRE UN RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES OU UN RÉFÉRENTIEL MÉTIERS ?
Les référentiels de compétences ou métiers sont là pour accompagner une transformation. Ils doivent permettre de mesurer l’évolution des compétences et de mettre en évidence les objectifs à atteindre pour se hisser vers le niveau cible en adéquation avec la vision de l’entreprise de demain. La construction des référentiels de compétences ou métiers repose avant tout sur la traduction cohérente de la vision de l’entreprise de demain et de dégager ainsi les impacts sur l’entreprise. L’expérience de GW CONSEIL depuis plus de 40 ans sur des démarches GPEC a mis en évidence que quel que soit le référentiel, même le plus efficace dans une structure ne sera pas efficace dans une autre. Vos référentiels doivent être des outils définis pour servir vos objectifs de transformation et tenir compte de la maturité de votre entreprise dans l’évaluation des compétences. Nous avons mené des missions GPEC dans des groupes industriels du CAC 40, des entreprises de services, des ETI de tous types de branche, des PME et TPE de tout horizon, des milieux associatifs. La méthode d’accompagnement est la même mais les outils sont systématiquement adaptés.
- Appuyer le projet GPEC sur un pré-requis qu'est un projet stratégique clair et partagé
- Co-construire le projet GPEC avec les Instances Représentatives du Personnel
- Mobiliser beaucoup de collaborateurs pour contribuer à votre projet GPEC
- Faire évoluer les outils de travail à l'occasion du projet GPEC
- Faire évoluer l’organisation de l’entreprise à l'occasion du projet GPEC
- Construire des outils GPEC en fonction de votre maturité RH
- Privilégier la capacité de vos managers à s'emparer des outils GPEC que la perfection des outils.
- Faire en sorte que chaque collaborateur ait une véritable trajectoire compétence en tête sur son poste
- S'approprier la démarche pour être capable de la faire vivre dans le temps
- Montrer et valoriser à postériori le chemin accompli à tout à chacun dans l'entreprise grâce à la GPEC
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