Le sens au travail : primordial à la bonne santé d’une entreprise
A l’origine, une entreprise est créée à partir d’une idée, d’un projet
qui a du sens pour celui ou ceux qui s’y lancent.
Fondée sur des valeurs et des objectifs précis, l’entrepreneur ou le chef d’entreprise conçoit, modèle et projette son entreprise au travers de son identité, ses motivations. En intégrant des salariés, la complexité de la gestion
s’intensifie et peut s’éloigner des objectifs et valeurs initiales ou
encore s’intégrer difficilement dans la dimension collective.
A l’heure où les chiffres du burn-out, du stress et des RPS (risques psychosociaux) liés au travail deviennent alarmants (voir tableau ci-contre) entrainant démotivation et désengagement des salariés, la question du sens au travail ressort en premier lieu.
Plusieurs causes peuvent être liées à la question du non-sens :
L’intégration des nouvelles technologies dans l’entreprise a bouleversé le fonctionnement des processus. Certains métiers ou activités ont perdu de leurs substances liées aux missions du travail lors des restructurations et/ou réorganisations et sont devenus ce que l’on nomme familièrement « Bullshit job ».
A l’opposé du burn-out qui se définit par une fatigue liée à un surménage physique ou mental sur du long terme, le bore-out quant à lui prend racine dans l’ennui sur le poste de travail (pas ou peu de chose à faire au travail, manque d’objectifs, de suivi…). 32 % des salariés européens seraient touchés par ce syndrome.
Le cloisonnement est aussi une source de déséquilibre dans l’entreprise. Dans les grandes entreprises il est parfois, voire souvent difficile, de partager des savoirs ou des informations entre les différents secteurs ou services ce qui prive l’entreprise d’un rendement optimal.
Bien souvent le manque d’une stratégie globale intégrant la confusion des objectifs limite la cohérence des projets. Faute de lisibilité sur une orientation commune, sur les objectifs et les moyens de les atteindre, l’implication de chacun est compromise (membre de l’équipe de Direction, managers des managers, managers de proximité, collaborateurs voir même les syndicats). C'est alors toute l'organisation et les pratiques de management qu'il faut repenser.
Les chiffres clés des Risques Psychosociaux
- 64 % des managers et 55 % des salariés déclarent ressentir un stress quotidien (sources Dares)
- 47 % des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail (source rapport EU-OSHA et Eurofound)
- 64 % des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail (source DARES 2016)
- 50 % des infarctus sont dûs au stress (source Lancer)
- 22 % des salariés en France déclarent être confrontés systématiquement à un ou des comportements hostiles (marque de mépris, déni de reconnaissance ou atteinte dégradantes (source Darès)
- 23% des salariés en France sont exposés au « job strain », notion de « tension au travail » proche des RPS (enquête Sumer)
- 50 à 60 % des journées de travail perdues auraient pour origine le stress (Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail)
- 2 à 3 milliards d’euros, c’est le coût social estimé du stress d’origine professionnel (dépense de soins, celles liées à l’absentéisme, cessations d’activité et aux décès prématurés) (étude INRS)
La recherche du sens au travail est très accentuée chez les nouvelles générations qui en recherche l’origine déjà dans l’orientation de leurs études.
Etre épanouis et heureux au travail est donc important et essentiel pour l’engagement et la pérennité de l’entreprise. Les nouvelles pathologies liées aux évolutions des métiers et des nouvelles conditions de travail (ex : droit à la déconnexion) sont des sujets à mettre au centre des préoccupations de l’entreprise pour en trouver collectivement les solutions.
L’adhésion à un sens commun est primordiale
La vision claire des objectifs est fondamentale et nécessite d’être structurée et mis en lumière au regard de l’ensemble de l’entreprise. Peu importe le secteur d’activité, l’entreprise tisse un lien social dans lequel elle doit communiquer sur ses valeurs, son identité, sa culture et ses ambitions. L’une des notions fondamentales est de valoriser les résultats, d’intégrer un dialogue ouvert et d’associer les forces humaines à l’identité de l’entreprise, en l’occurrence remettre l’humain au centre de l’entreprise.
L’engagement, l’autonomie, les compétences : un sens gagnant
L’engagement des collaborateurs est un enjeu central pour les entreprises. Il leur permet dans le même temps de rester compétitives et de pérenniser leur activité. Un fort engagement des collaborateurs engendre la fidélisation des collaborateurs, une augmentation de la productivité et développe la performance globale de l’entreprise. L’évolution permanente demande une adaptation rapide de l’entreprise et une implication forte des collaborateurs pour assurer un développement optimum.
Quelques chiffres sur l’engagement
- En France, les collaborateurs engagés représentent 11 % de l’effectif, les désengagés 61 % et les activement engagés 28 %
- 70 % de la variation de l’engagement est imputable aux managers
- 12 600 € par an, c’est ce que coute à l’entreprise le désengagement des salariés
Selon Ryan et Decy (2002), la motivation est facteur du degré d’autonomie : une motivation forte ne peut venir que dans un état d’autonomie, car choisir sa façon de travailler est une manière de développer sa motivation intrinsèque. Avoir plus de liberté c’est respecter l’individu tel qu’il est et ainsi le reconnaitre dans sa différence. Cela permet de réduire les poids des contraintes extérieures auxquelles tous n’adhèrent pas et qui finissent à terme par épuiser.
Faire évoluer les compétences des salariés c’est avant tout développer leur confiance et leur démontrer le soutien à leur propre évolution. Les transformations des métiers et l’intégration des nouvelles technologies rendent nécessaires l’acquisition de nouveaux savoirs. La montée en compétence peut se traduire au travers d’orientations stratégiques pour l’entreprise par le biais d’une GPEC et d’un plan de formation efficace.
En permettant aux salariés de renforcer leur confiance en eux, c’est donner la possibilité à chacun de s’exprimer, de créer et de s’intégrer dans le sens commun des ambitions de l’entreprise. Le travail peut être source de stabilité, de valeurs et de sens. Il faut donc promouvoir la dimension humaine qui est la première force vive de l’entreprise.
Une vision commune, claire et partagée
Le manager contribue à donner du sens
Pour s’en sortir, il est parfois nécessaire de solliciter le regard d’experts prêts à intervenir à différents niveaux. Mais la réussite d’une telle démarche dépend surtout de l’impulsion de l’équipe de Direction qui doit s’assurer dans un premier temps de structurer une vision d’avenir commune.
